Consideraţii privind principiul „la muncă egală, salariu egal”

//Consideraţii privind principiul „la muncă egală, salariu egal”

Consideraţii privind principiul „la muncă egală, salariu egal”

Autori: Laura Georgescu, Ana Ștefănescu

Rezumat

Expresie a principiului egalității de tratament și interzicerea discriminării, principiul „muncă egală, salariu egal“ are două componente: a) principiul enunțat chiar și în acest fel, exprimă generic în artă . 1 alin 2 lit. i) din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 și b) principiul „muncă egală, salariu egal, fără nici o discriminare“, a declarat în mod expres în art.159 alin (3) din Codul a muncii și particularizată prin principiul „egalității de muncă, remunerației egale între femei și bărbați”, așa cum se prevede la art. 7 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 202/2002.
Între prima și a doua componentă există o relație de gen, în sensul că interdicția generală de diferențiere a remunerației pentru munca de valoare egală conține și interdicția specifică. Întrucât acesta din urmă este cel mai cunoscut și discutat teoretic și în practică, acesta nu trebuie să ducă la concluzia că remunerația diferențiată poate fi stabilită pentru munca de valoare egală între persoane de același sex, precum și pentru orientarea sexuală. , aceleași caracteristici genetice etc.

 

  1. Noțiuni generale privind principiul egalității de tratament în domeniul salarizării

 

Expresie[1] a principiului egalităţii de tratament şi interzicerii discriminării, principiului „la muncă egală, salariu egal” face obiectul mai multor reglementări internaţionale şi comunitare, cum ar fi: Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale[2]; Carta Socială Europeană revizuită[3]; Convenţia internaţională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială[4]; Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor[5] etc.

În acest sens, sugestiv este, de exemplu, Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, care stipulează în art. 7 lit. b) pct. (i) teza 1 că „Statele părţi la prezentul Pact recunosc dreptul pe care îl are orice persoană de a se bucura de condiţii de muncă juste şi prielnice, care să asigure (…) un salariu echitabil şi o remuneraţie egală pentru o muncă de valoare egală, fără nici o distincţie”.

Pentru o imagine de ansamblu a problematicii egalităţii de tratament în muncă, redăm[6] directivele în materie, în ordinea adoptării lor:

– Directiva 75/117 privind principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei;

– Directiva 76/207, modificată prin Directiva 2002/73 pentru aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la angajare, la formare şi promovare profesională şi la condiţiile de muncă;

– Directiva 92/85 privind protecţia specială a lucrătoarelor gravide, sau care alăptează;

– Directiva 96/34 privind Acordul-cadru pentru instituirea concediului parental;

– Directiva 97/80 relativă la statuarea unor reguli relative la probei în cazurile de discriminare pe bază de sex;

– Directiva 2000/73 de modificare a Directivei 76/207 pentru stabilirea unui cadru general al egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al muncii,

– Directiva 2006/54/CE privind aplicarea egalităţii de şanse şi de tratament în materia de încadrarea în muncă şi în profesie (variantă consolidată).

Potrivit art. (2) alin. 1 din Directiva Consiliului Uniunii Europene din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă[7] prevede că în sensul ei, prin principiul egalităţii de tratament se înţelege absenţa oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menţionate articolul 1: apartenenţă religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală.

Alin. 2 al aceluiaşi articol reglementează şi explică noţiunile de discriminare directă şi indirectă. Astfel, se arată, că, în sensul alineatului 1:

  1. a) o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într-un mod mai puţin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într-o situaţie asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menţionate la articolul 1;
  2. b) o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziţie, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecinţă un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană, cu excepţia cazului în care:
  3. i) această dispoziţie, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nu sunt adecvate şi necesare sau
  4. ii) în cazul persoanelor cu un anumit handicap, angajatorul sau oricare persoană sau organizaţie care intră sub incidenţa prezentei directive, are obligaţia, în temeiul legislaţiei naţionale, să ia măsuri adecvate în conformitate cu principiile prevăzute la articolul 5, cu scopul de a elimina dezavantajele care rezultă din această dispoziţie, acest criteriu sau această practică.

Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării are valoare de principiul şi în Constituţia României[8]. Astfel, potrivit art. 16 alin. 1 „Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice fără privilegii şi fără discriminări”. Pe această bază, art. 5 din Codul muncii prevede că „în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii” (alin. 1) şi că „Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă”.

Anterior Codului muncii, problemele prevenirii şi sancţionării tuturor formelor de discriminare în domeniul raporturilor de muncă erau reglementate de Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare[9]. În prezent, reglementarea din Cod constituie o reglementare-cadru, în timp ce actul normativ mai sus amintit reprezintă reglementarea concretă, de detaliu.[10]

Principiul egalităţii de tratament în domeniul salarizării îşi găseşte o deplină aplicare nu numai în actele normative, ci şi în contractele colective de muncă. Deşi nu mai sunt înscrise prevederi exprese în această direcţie, aplicarea concretă a principiului este asigurată prin soluţiile unice nediscriminatorii. [11]

Dar, asigurarea egalităţii de tratament a salariaţilor şi angajatorilor nu înseamnă uniformitate, neluarea în considerare a particularităţilor, a unor cerinţe concrete specifice. Dimpotrivă, legiuitorul sau cel chemat să aplice legea salariat sau angajator – poată să ţină seama de anumite particularităţi care impun, în mod necesar şi raţional, un tratament diferenţiat şi rezonabil.[12]

Şi în jurisprudenţă s-a considerat[13] că principiul în discuţie este aplicabil în interiorul aceleiaşi ramuri, al aceluiaşi domeniu sau la acelaşi nivel, fiind posibile, însă, deosebiri, întemeiate obiectiv şi rezonabil, între ramuri, domenii sau nivele, fără a se pune problema discriminării.[14]

Din cele expuse se desprinde ideea că principiul „la muncă egală, salariu egal” are două componente:

  • Principiul enunţat ca atare, expres şi generic, de art. 1 alin. 2 lit. i) din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000: „Principiul egalităţii între cetăţeni, al excluderii privilegiilor şi discriminării sunt garantate în special în exercitarea următoarelor drepturi: (…) dreptul la … la un salariu egal pentru muncă egală”;
  • Principiul „la muncă egală, salariu egal, fără nicio discriminare”, enunţat expres în art. 159 alin. (3) din Codul muncii care dispune că „La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală” şi particularizat de principiul „la muncă egală, salariu egal între femei şi bărbaţi” enunţat în art. 7 alin. 1 lit. c) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi[15]: Prin egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la:(…) venituri egale pentru muncă de valoare egală.

Între prima şi cea de-a doua componentă există o relaţie gen-specie, în sensul că interdicţia generală de a diferenţia salariului pentru munca de valoare egală cuprinde şi interdicţia specifică. Aceasta din urmă fiind cea mai cunoscută şi dezbătută în doctrină şi practică, nu trebuie să conducă la concluzia că se poate stabili salariul diferenţiat pentru muncă de valoare egală între persoane de acelaşi sex, aceeaşi orientare sexuală, aceleaşi caracteristici genetice etc.

 

  1. Principul egalității de tratament între bărbați se femei în domeniul salarizării

Proclamând „…un salariu echitabil şi o remuneraţie egală pentru o muncă de valoare egală, fără nici o distincţie”, Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale stipulează la art. 7 lit. b) pct. (i) teza 2 că „în special femeile trebuie să aibă garanţia că condiţiile de muncă ce li se acordă nu sunt inferioare acelora de care beneficiază bărbaţii şi să primească aceeaşi remuneraţie ca ei pentru aceeaşi muncă” (s.n.).

În acelaşi sens, Directiva Consiliului Uniunii Europene din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă prevede, în preambul, că „în aplicarea principiului egalităţii de tratament, Comunitatea urmăreşte, în conformitate cu art. 3 alin. 2 din Tratatul de instituire a Comunităţii Europene, să elimine inegalităţile şi să promoveze egalitatea între bărbaţi şi femei, în special dat fiind că femeile sunt adesea victime ale multiplelor discriminări”.

Din textele de mai sus se desprinde ideea că atât în ordinea de drept internaţională, cât mai ales în cea comunitară, parte componentă[16] a dreptului la tratament egal o reprezintă egalitatea între bărbaţi şi femei, inclusiv egalitatea cu privire la stabilirea şi acordarea salariului.

Şi în dreptul intern egalitatea între bărbaţi şi femei la stabilirea şi acordarea salariului este reglementată ca o componentă şi o particularitate a principiului „la muncă egală, salariu egal” fără nicio discriminare, prin art. art. 7 alin. 1 lit. c) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, redat mai sus.

Trebuie înţeles însă că[17]plata egală, fără discriminarea bazată pe sex, înseamnă, în egală măsură, că acea plată pentru aceeaşi muncă în unităţi de produse va fi calculată pe baza aceleiaşi unităţi de măsură şi că plata pentru muncă în unitatea de timp va fi pentru aceeaşi activitate” (s.n).

Principiul „la muncă egală, salariu egal între femei şi bărbaţi” este strâns legat de principiul diferenţierii salariilor între femei şi bărbaţi în raport de nivelul studiilor, funcţia îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă[18], în sensul că primul se poate valorifica numai în situaţia în care nu există o diferenţiere între nivelul studiilor, funcţia îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, precum şi condiţiile de muncă.

De aceea, în aplicarea principiului negocierii salariului[19] trebuie să se ţină seama de legătura strânsă între cele două principii enunţate anterior, neputându-se stabili  salariu mai mare unui bărbat, faţă de o femeie, pentru aceeaşi muncă/funcţie ce presupune acelaşi nivel de studii sau vechime în muncă şi este realizată în aceleaşi condiţii de muncă (ce pot fi vătămătoare, grele, sau periculoase) şi se măsoară după aceleaşi valori cantitative şi calitative. Însăşi „Din faptul că pentru încadrarea şi promovarea în funcţie sunt necesare un anumit nivel al studiilor, o anumită calificare profesională, decurge consecinţa diferenţierii salariilor în raport cu aceste elemente”[20].

Nivelul studiilor presupune o anumită calificare profesională care permite exercitarea unei anumite funcţii (sau meserii). Cu cât complexitatea acesteia este mai ridicată, cu atât creşte nivelul salariului.

Așadar, pentru ca angajatorul la stabilirea şi aplicarea salariului să nu procedeze discriminatoriu pentru femei faţă de bărbaţi, va compara activităţile în funcţie de criteriile legale, salariul reprezentând echivalentul acestei comparaţii. De altfel, ele reprezintă condiţii ce se înscriu obligatoriu în fişa postului, aceasta fiind parte integrantă la contractul individual de muncă, anexată la finalul acestuia[21].

Regulamentul de organizare şi funcţionare constituie temeiul elaborării statului de funcţii şi a fişei postului pentru fiecare loc de muncă[22]. Prin acesta se stabileşte, în principal, organigrama unităţii, adică structura sa funcţională, compartimentele componente (secţii, ateliere, servicii, birouri, locuri de muncă), atribuţiile acestora, raporturile dintre ele.

Art. 40 alin. 1 lit. b) din Codul muncii prevede că angajatorul stabilește atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi. Însă, îi revine obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării[23] cu privire la atribuţiile şi condiţiile de încadrare cuprinse în fişa postului, conform art. 17 alin. 1 şi 2 lit. d) din acelaşi Cod. După verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea,[24] pe baza atribuţiilor şi condiţiilor din fişa postului (nivel de calificare, specializări, abilităţi, vechime în muncă şi în specialitate, condiţii de muncă) se va negocia şi salariu, iar diferenţa de salarizare va trebui să se bazeze pe astfel de criterii.

În caz contrar, se încalcă principiul „la muncă egală, salariu egal între femei şi bărbaţi”, situaţie care nu poate fi mascată de principiului confidenţialităţii salariului. Acesta „derivă din caracterul individual, personal, al contractului individual de muncă, din principiul negocierii directe a salariului”. Confidenţialitatea “joacă un rol stimulativ pentru salariaţi şi permite patronului să plătească salarii, conform performanţelor individuale şi rezultatelor muncii fiecăruia, fără convulsii şi invidii la locul de muncă”.[25]

 

  1. Principiul egalității de tratament al lucrătorilor indiferent de sex în domeniul salarizării

Din cele analizate anterior se desprinde ideea generală că[26] în esenţă, salariaţii, indiferent de sex, opţiune politică şi sindicală, origine socială, vârstă, etc. se bucură de egalitate de tratament, angajatorului fiindu-i interzis să-i dezavantajeze pe unii în favoarea altora, în ceea ce priveşte cuantumul salariilor.

Înalta Curte de Casație și Justiție prin Decizia nr. 24/2008[27] stabilește că principiul egalităţii de tratament în stabilirea salariilor presupune soluţii diferite numai pentru situaţii diferite, justificate pe baza unor criterii raţionale şi obiective.

Numai legiuitorul poate stabili dacă şi în ce măsură anumite categorii de salariaţi beneficiază de sporuri şi alte indemnizaţii salariale, singura condiţie fiind aceea ca de aceste majorări de salarii să beneficieze toţi salariaţii care se află în situaţii identice.

Diferenţa de tratament juridic este discriminatorie, dacă nu se bazează pe o justificare rezonabilă şi obiectivă, adică nu urmăreşte un scop legitim sau dacă nu există un raport rezonabil, de proporţionalitate, între mijloacele folosite şi scopul urmărit.

În materie de salarizare, existenţa unor situaţii analoage sau comparabile trebuie analizată în raport de atribuţiile de serviciu ale diferitelor categorii de personal, care sunt diferenţiate atât din punctul de vedere al funcţiei, cât şi din punctul de vedere al reglementărilor privind organizarea, cu incidenţă în ceea ce priveşte condiţiile necesare pentru ocuparea unei anumite funcţii, conţinutul concret al atribuţiilor de serviciu şi complexitatea acestora.

Două fişe de post identice ca şi atribuţii, respectiv ca şi condiţii de încadrare (nivel de calificare, specializări, abilităţi, vechime în muncă şi în specialitate, condiţii de muncă) nu justifică salariul diferenţiat, indiferent de sex. Invocarea principiului negocierii salariului şi a principiului confidenţialităţii acestuia ar fi înlăturată tocmai de dovada acestor fişe de post, prin care s-ar constata în mod neîndoielnic încălcarea principiului egalității de tratament în domeniul salarizării, cu precizarea că sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, aşa cum dispune art. 272 din Codul muncii.

Criteriile de acordare a salariului trebuie să fie legate de cantitatea şi calitatea prestării muncii. În acest sens dispune art. 159 alin. (1) din acelaşi Cod: ”Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă”.

Art. 7 lit. c) din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale prevede „posibilitatea egală pentru toţi de a fi promovaţi în munca lor la o categorie superioară adecvată, luându-se în considerare numai durata serviciilor îndeplinite şi aptitudinile”.

Într-o speță instanța a precizat că partea variabilă a salariilor o reprezintă adausurile și sporurile, care se plătesc în raport cu performanțele individuale ale fiecărui salariat, pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiții deosebite sau speciale, pentru plusul de efort sau riscului ridicat pe care îl presupune munca.[28]

În speţă[29], reclamanţilor (grefieri) le-a fost impusă prin lege o obligaţie profesională de confidenţialitate (art. 99 lit. d. din Legea nr. 303/2004 şi art. 4 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 raportat la art. 15 din Codul deontologic şi art. 78 alin. 1 din Legea nr. 567/2004 şi art. 9 din Codul deontologic). Prin natura sa, activitatea desfăşurată de aceștia implică administrarea sau contractul cu informaţii confidenţiale, constând, de exemplu, în date cu caracter personal de justiţiabililor, veniturile salariale etc.

Chiar dacă funcţia de grefier chiar nu este enumerată în textele legale ca fiind beneficiară a sporului de confidenţialitate, considerăm că este aplicabil principiul egalităţii de tratament în salarizare care implică recunoaşterea aceloraşi obiective şi elemente de salarizare tuturor persoanelor aflate într-o situaţie comparabilă.

Stabilirea salariului după criteriile menţionate are loc la încheierea contractului individual de muncă și poate fi renegociat după o evaluare a performanţelor profesionale ale salariatului care poate avea loc anual sau la intervale mai scurte, semestrial sau trimestrial. În astfel de momente se analizează cantitatea şi calitatea muncii în perioada evaluată. De aceea, este firesc ca rezultatele muncii, din punct de vedere cantitativ şi calitativ, să determine o anumită salarizare sau o renegociere.

Calitatea muncii influenţează nivelul de salarizare într-un dublu sens: pe de o parte, atunci când calitatea este ridicată, aceasta determină acordarea de premii şi sporuri la salariul de bază, ceea ce înseamnă mărirea părţii variabile a salariului, iar, pe de altă parte, o calitate necorespunzătoare poate conduce la diminuarea acestuia[30].

De asemenea, şi contribuţia la rezultatele de ansamblu ale unităţii este unul dintre criteriile de renegociere a salariului. Interesantă este în acest sens decizia instanţei într-o speţă[31]. Se arată că[32] reclamantul a solicitat să se constate discriminarea indirectă săvârşită cu privire la modul de atribuire a profitului societăţii către salariaţi, cu titlul de beneficiu. El face parte, ca membru în consiliul de conducere, din comisia sindicală şi a acordat sprijin juridic le negocierile salariale şi a reuşit implementarea contractului colectiv de muncă la nivel de ramură. Instanţa a constatat că s-a luat o hotărârea discriminatorie de atribuire a profitului, deşi au fost şi o serie de propuneri pentru atribuirea lui cadrelor superioare şi pentru cadre medii, susţinându-se că în cadrul compartimentului există mai multe cadre medii. S-au atribuit, totuşi, cote de profit numai şefilor de proiecte şi s-a respins ideea de a le acorda şi cadrelor medii. Acesta echivalează cu o discriminare cu atât mai mult cu cât s-a făcut dovada activităţii pârâtului în cadrul sindicatului. Discriminarea în speţă este raportată la categoria de angajaţi cu studii superiore şi cea cu studii medii, deşi se contribuie în mod egal la activitatea imaginea unităţii pârâte, ce a condus la încheierea de contracte şi, în final, la profit.

De reţinut sunt şi câteva observaţii critice[33] cu privire la renegocierea salariului în raport cu evaluarea performanţelor profesionale, bazate pe reglementări întâlnite în practica unor societăţi comerciale. Potrivit regulamentelor acestora, renegocierea anuală a salariului de bază are loc în raport cu activitatea depusă de fiecare angajat, evaluată în funcţie de următoarele criterii: calitatea lucrărilor executate; aportul la realizarea obiectivelor unităţii; răspunderea asupra îndeplinirii sarcinilor încredinţate; ataşamentul faţă de unitate; disciplina în muncă; comportarea în cadrul colectivului de muncă; vechimea în societate, în specialitate şi în muncă; calificativul obţinut în cadrul evaluării anuale pentru ultimul an.

Dintre aceste criterii, indiscutabil, primele trei sunt adecvate evaluării performanţelor profesionale individuale, pentru că sunt criterii personale, în funcţie de care se poate renegocia salariul.

Ataşamentul faţă de unitate”, reprezintă, însă, una dintre obligaţiile principale ale salariatului reglementate de art.39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii: “obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu”. Fidelitatea îşi are izvorul în elementul subordonării, element esenţial al oricărui raport de muncă, pe care se bazează instituţia disciplinei muncii – un al criteriu.

Conform art. 247 alin. (2) din Codul muncii, încălcarea unei obligaţii din contractul de muncă de către salariat, cu vinovăţie, constituie o abatere disciplinară ce se sancționează disciplinar. Acestea nu pot fi criterii de renegociere a salariului. Nu se poate deprecia salariul la renegociere şi totodată să se aplice sancţiunea disciplinară.

Comportarea în cadrul colectivului de muncă”, are legătură tot cu instituţia disciplinei muncii. Astfel, potrivit art. 250 lit. d) din Codul muncii, “comportarea generală în serviciu a salariatului” este un criteriu pe care angajatorul îl are în vedere la stabilirea sancţiunii disciplinare. Deci, nici acest criteriu nu poate fi reţinut ca adecvat pentru renegocierea salariului.

Vechimea în societate, în specialitate şi în muncă” se are în vedere la acordarea sporului de vechime. Acesta se acordă, de drept salariaţilor pe tranşe de vechime, potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil. Deci, nici acest criteriu nu poate fi reţinut ca adecvat pentru renegocierea salariului.

Cu privire la criteriul vechimii, într-o speţă[34], instanţa a reţinut că au fost acordate stimulente financiare doar judecătorilor din cadrul judecătoriilor şi procurorilor din cadrul parchetelor de pe lângă acestea care aveau o vechime cuprinsă între 0-3 ani. Prin Hotărârea nr. 15/2006, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării a constatat, potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) şi (2), art. 3 lit. c), art. 8 alin. (3), art. 9 alin. (4) din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, existenţa unei discriminări indirecte în cadrul aceleiaşi categorii profesionale. Este clar că singurul criteriu avut în vedere de pârât la acordarea stimulentelor în discuţie a fost acela al vechimii în profesie, acesta excluzând de la acordarea lor întreaga categorie profesională a magistraţilor cu o vechime în profesie mai mare de 3 ani şi acesta indiferent de calificativele anuale obţinute de aceştia, rezultatele meritorii obţinute de-a lungul activităţii, complexitatea sarcinilor de serviciu si modul de îndeplinire al cestora, calitatea activităţii etc., criteriul vechimii înlăturând nejustificat şi în lipsa unor criterii obiective de la acordarea stimulentelor marea majoritate a corpului magistraţilor. În consecinţă instanţa a constatat că reclamanta a fost tratată discriminatoriu.[35]

În ceea ce priveşte ultimul criteriu – „calificativul obţinut în cadrul evaluării anuale pentru ultimul an”, acesta nu poate avea relevanţă, întrucât evaluarea este, potrivit denumirii, anuală, la fel ca renegocierea salariului, deci vizează, prin definiţie, perioada din anul de referinţă şi nu perioade sau calificative din ani anteriori.

Evaluarea salariaţilor şi renegocierea salariilor poate avea loc şi intempestiv, de exemplu în cazul reorganizării activităţii angajatorului. Frecvent, reorganizarea unui sector are loc şi prin desfiinţarea posturilor unor salariaţi. În asemenea situaţii, angajatorul poate proceda şi la selecţia personalului, prin intermediul unui concurs, în concordanţă cu art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, potrivit căruia acesta are prerogativa stabilirii organizării şi funcţionarii unităţii. Reţinem în acest sens unele observaţii critice[36]. În speţă, contractul colectiv de muncă aplicabil la momentul reorganizării activităţii societăţii comerciale dispunea că salariile de bază pentru întregul personal sunt diferenţiate pe funcţii şi categorii de unităţi – sediu şi puncte de lucru – în mod descrescător, conform unor grile de salarizare stabilite între limite minime şi maxime pentru negociere. Salariaţii ale căror posturi urmau să fie desfiinţate au fost selectaţi în urma unui concurs, urmat de schimbarea locului de muncă la sediu al salariaţilor declaraţi promovaţi. Indiscutabil, prin acest concurs, a avut loc evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor în vederea îndeplinirii unui volum mai mare şi complex de atribuţii la sediul angajatorului. Consimţământul lor a fost dat în trepte, prin cererea de înscriere la concurs şi prin semnarea actului adiţional. Însă, în mod greşit, această schimbare transpusă în actele adiţionale nu a avut drept consecinţă şi o majorare a salariului.

Întrucât organizarea concursului echivalează cu manifestarea voinţei juridice a angajatorului de selecta salariaţii cu performanţe profesionale adecvate pentru a-şi desfăşura activitatea la sediu, acesta trebuia să aibă şi iniţiativa renegocieri salariului între limite, potrivit grilei de salarizare superioară. Doar în subsidiar poate interveni iniţiativa salariaţilor, dată fiind imposibilitatea lor legală de a participa la decizia reorganizării activităţii. Nu are nicio relevanţă faptul că salariile negociate, anterior reorganizării, între limitele aplicabile punctelor de lucru, se regăsesc între limitele aplicabile salariaţilor de la sediul angajatorului. Prin promovarea concursului de selecţie, salariaţii au intrat, de drept, într-o categorie profesională superioară – ca salarizare şi complexitate a atribuţiilor  – celei din cadrul punctelor de lucru, deci trebuiau să fie trataţi în condiţii egale cu ceilalţi salariaţi ce-şi desfăşurau activitatea la sediu şi nu diferit.

Menţinerea salariului la nivelul punctelor de lucru a fost, fără doar şi poate, o discriminare, criteriul ce a stat la baza tratamentului diferenţiat putând fi considerată categoria profesională – cea anterioară schimbării locului de muncă la sediu – mai exact categoria profesională a salariaţilor din cadrul punctelor de lucru. S-a încălcat astfel principiul „la muncă egală, salariu egal”.

Principiul nediscriminării în domeniul salarizării este ilustrat în mai multe dispoziții legale care exprimă această idee, ce le vom analiza în continuare.

 

  1. Principiul „la muncă egală, salariu egal” în cazul contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată

Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată este reglementat în art. 82-87 din Codul muncii şi se poate încheia numai în aceste condiții.

Este considerat lucrător pe durată determinată persoana care are un contract pe o durată determinată, în care sfârşitul acestuia este determinată de condiţii obiective, cum sunt împlinirea unei date precise, realizarea unei sarcini determinate, intervenţia unui eveniment determinat etc.

Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, art. 87 alin. 1 prevede că salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili[37], numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. Dacă nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

Vorbim astfel de o aplicare a principiului „la muncă egală, salariu egal” care vizează toţi salariaţii, indiferent de sex.

 

  1. Principiul „la muncă egală, salariu egal” în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial

Contractul individual de muncă cu timp parţial este reglementat în art. 103-107 din Codul muncii şi face parte din modalităţile de flexibilizare a timpului de lucru.

Potrivit art. 103 „salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă”.

Art. 106 alin. (2) stipulează că drepturile salariale ale salariaţilor cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru ale unui salariat comparabil[38].

Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. Dacă nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare (art. 104 alin. 4 din Codul muncii).

Identificarea salariatului comparabil între salariaţii angajatorului este importantă pentru determinarea corectă a salariului celui care munceşte cu fracţiune de normă, indiferent de sex, fiind necesară o justă aplicare a principiului „la muncă egală, salariu egal”. În caz contrar, se pune problema discriminării atât între salariaţii cu normă întreagă, cât şi între cei care muncesc cu timp parţial.

În considerarea principiului egalităţii de tratament şi nediscriminării, art. 107 alin. 2 dispune că angajatorul este obligat să ia în considerare cererile salariaţilor de a trece, în măsura în care este posibil, de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la unul cu normă întreagă sau invers sau de a-şi mări programul de lucru. Salariul, în cazul acestei „treceri” se va majora corespunzător, tot prin raportarea la „salariatul comparabil”, în caz contrar situaţia putând fi catalogată ca o încălcare a principiului egalității în domeniul salarizării.

 

  1. Principiul „la muncă egală, salariu egal” în cazul muncii prin agent de muncă temporară

Munca prin agent de muncă temporară este reglementată de art. 88-102 din Codul muncii.

Potrivit art. 88 alin. 1 munca temporară „este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator”.

Aşadar, aceasta implică o „relaţie triunghiulară, în care îşi fac prezenţa angajatul, angajatorul şi utilizatorul”[39], încheindu-se două contracte:

– un contract individual de muncă între salariatul temporar şi agentul de muncă temporară şi

– un contract de punere la dispoziţie între agentul de muncă temporară şi utilizator.

Deşi munceşte în favoarea utilizatorului, salariatul va fi plătit de angajatorul său – agentul de muncă temporară aşa cum dispune art. 92 alin. 2, însă potrivit alin. 3 al aceluiaşi articol, în considerarea principiului egalităţii de tratament între toți salariații, „salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar”.

 

  1. Principiul „la muncă egală, salariu egal” în cazul detaşării

Detaşarea este reglementată de art. 45-47 din Codul muncii.

Potrivit art. 45, „Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.”

Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea, aşa cum dispune art. 47 alin. 1. În legătură cu drepturile salariale art. 47 alin. 2 stabileşte atât regula, cât şi excepţia de la principiul analizat, stipulând: „Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat”.

În cazul în care drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea sunt mai mici, atunci salariatul, indiferent de sex, va primi salariul egal cu cel primit de salariaţii angajatorului la care este detaşat, care prestează aceeaşi muncă sau una similară; în caz contrar, prin excepţie de la principiul „la muncă egală, salariu egal”, salariatul detaşat va primi salariul negociat cu angajatorul său, întrucât detaşarea are un caracter temporar, derogându-se de la principiul stabilităţii în muncă.

 

  1. Principiul „la muncă egală, salariu egal” în cazul transferului colectiv

Desprins ca o evoluţie a transferului în interesul serviciului, utilizat des, inclusiv în legislaţia actuală sub denumirea de transfer al întreprinderii sau de preluare – în cazul reorganizării diferitelor structuri ale administraţiei publice – terminologia „transfer colectiv” a fost consacrată relativ recent[40].

Art. 173-177 din Codul muncii reglementează în acest sens, protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia. În dezvoltarea acestor prevederi a fost adoptată Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora[41].

Potrivit art. 4 din legea menţionată, în cazul transferului întreprinderii, cedentul îşi pierde calitatea de angajator în timp ce, concomitent, cesionarul o dobândeşte. De aceea, pentru exprimarea individualităţii acestui transfer, doctrina din perioada anilor ’70 îl menţiona sugestiv printre “alte cazuri de modificare definitivă a contractului de muncă care previne încetarea lui”[42].

Art. 9 alin. 1 şi 2 din aceeaşi lege dispune că cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia, cu menţiunea că prin acord între acesta şi reprezentanţii salariaţilor, clauzele respective pot fi renegociate după cel puţin un an de la acea dată. În condiţiile în care, de exemplu, dacă la data transferului, contractul era în preziua expirării valabilităţii iniţiale, prin acord între vechiul şi noul deţinător al întreprinderii, se poate ajunge la o menţinere pentru încă 1 an a aceluiaşi contract, adică la o valabilitate a sa de 2 ani.

Dacă drepturile de la angajatorul cedent sunt mai mari decât cele acordate de angajatorul cesionar, prin excepţie de la principiul „la muncă egală, salariu egal”, salariaţii vor primi salariul negociat cu angajatorul cedent, în considerarea principiului stabilităţii în muncă. Dar, în cazul expirării contractului colectiv de muncă, cesionarul nu mai are obligaţia de a garanta menţinerea drepturilor şi obligaţiilor stabilite prin acesta, însă, va trebui să stabilească salariile celor transferaţi la nivelul salariaţilor săi, comparând cantitatea şi calitatea muncii prestate, în considerarea principiului „la muncă egală, salariu egal”.

Art. 9 alin. 3 din aceeaşi lege arată că în situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau o parte a acesteia nu îşi păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaţilor transferaţi li se va aplica acest contract, salariaţii primind salariul egal cu cel primit de salariaţii angajatorului cesionar, care prestează aceeaşi muncă sau una similară, de la momentul transferului.

 

  1. Principiul „la muncă egală, salariu egal” în cazul contractului individual de muncă la domiciliu

Convenţia nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, adoptată de Organizaţia Internaţională a Muncii[43], care se constituie în prima normă internaţională în materie[44], dar care nu a fost ratificată de România, defineşte munca la domiciliu, în art. 1 lit. a) ca fiind acea muncă pe care o persoană o efectuează la domiciliul său ori într-un alt local la alegerea sa, altul decât locurile de muncă ale angajatorului, cu condiţia remuneraţiei, în vederea realizării unui produs ori a unui serviciu răspunzând cerinţelor angajatorului, oricare ar fi provenienţa echipamentelor, materialelor ori a altor materiale utilizate în acest scop, cu condiţia ca această persoană să nu dispună de un grad de autonomie şi de independenţă economică necesară pentru a putea fi considerată ca lucrător independent în virtutea legislaţiei naţionale sau a hotărârilor judecătoreşti.

Art. 4 alin. 1 din aceeaşi Convenţie stipulează că „politica naţională privind munca la domiciliu trebuie să promoveze, pe cât posibil, egalitatea de tratament între lucrătorii la domiciliu şi ceilalţi lucrători salariaţi, ţinând cont de caracteristicile muncii la domiciliu, precum şi de, atunci când se consideră potrivit, condiţiile aplicabile unui tip de muncă identic sau similar efectuat în întreprindere”. Alin. 2 dispune: Egalitatea de tratament trebuie să fie promovată în special în ceea ce priveşte … d) remuneraţia….

Actele normative interne nu conţin definiţii ale contractului de muncă la domiciliu. Codul muncii precizează în art. 108 alin. (1) că salariatul cu munca la domiciliu este acela care îndeplineşte, la domiciliul lui, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţine. Această definiţie a fost preluată şi de doctrină[45].

Reglementările în vigoare din România privind contractul de muncă la domiciliu sunt:

  • Codul muncii [art. 108 – art. 110],
  • Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 privind condiţiile de deţinere a atestatului, procedurile de atestare şi statutul asistentului maternal profesionist[46],
  • Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap[47] [art. 5 pct. 7, art. 45 – 50 şi art. 79 alin. (1) lit. b), art. 78 alin. (1) şi art. 77 alin. (2)];
  • Reglementările interne ale Uniunii Naţionale a Cooperaţiei Meşteşugăreşti (U.C.E.C.O.M.) care recunosc expres calitatea de drept comun în materie a Codului muncii şi au fost adoptate în baza acestuia: Hotărârea Consiliului Naţional a Cooperaţiei Meşteşugăreşti nr. 11/2006[48] (Capitolul V intitulat „Munca la domiciliu” din Anexă) şi Hotărârea Consiliului Uniunii Naţionale a Cooperaţiei Meşteşugăreşti din România nr. 12/2006[49] (Capitolul VII intitulat „Reguli privind organizarea activităţii, a muncii şi a procesului de producţie” din Anexă).

În baza acestor reglementări, contractul individual de muncă la domiciliu poate fi definit ca fiind un contract individual de muncă special, numit, având ca şi caracteristică esenţială faptul că prestarea muncii de către salariat se desfăşoară la domiciliu acestuia sau în orice alt loc ales de el şi nu la sediul angajatorului.

Astfel de contracte pot fi:

  • contractul individual de muncă la domiciliu al asistentului maternal profesionist;
  • contractul individual de muncă la domiciliu al asistentului personal profesionist;
  • contractul individual de muncă la domiciliu al persoanei cu handicap;
  • contractul individual de muncă la domiciliu al pensionarului pentru invaliditate de gradul III;
  • convenţia individuală de muncă la domiciliu a membrului cooperator;
  • contractul individual de telemuncă[50].

În considerarea principiului egalităţii de tratament şi nediscriminării, precum şi a principiului derivat din acesta, „la muncă egală, salariu egal”, există reglementări cu privire la acordarea aceloraşi drepturi salariaţilor cu munca la domiciliu ca şi salariaţilor de la sediul angajatorului.

Astfel, art. 108 alin. (1) din Codul muncii, aplicabil ca drept comun tuturor contractelor individuale de muncă la domiciliu enumerate mai sus, prevede că ”salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului”. Dintre aceste drepturi face parte şi salariul care trebuie să fie egal cu cel al salariaţilor de la sediul angajatorului care prestează aceeaşi muncă sau similară ca valoare în aceleaşi condiţii, indiferent de sex.

Şi în dreptul comparat întâlnim reglementări similare. De exemplu[51], în Spania, salariul muncitorului la domiciliu, oricare ar fi forma sa stabilită, va fi cel puţin egal cu al unui muncitor de categorie profesională echivalentă sectorului economic din care face parte. De asemenea, potrivit art. 3 şi 4 din Acordul-cadru european privind telemunca S/2002/206.01.02, încheiat la Bruxelles în 2002[52], telesalariaţii beneficiază de aceleaşi drepturi şi obligaţii ca şi ceilalţi salariaţi ai angajatorului, inclusiv în ceea ce priveşte salariul.

 

  1. Principiul „la muncă egală, salariu egal” în sectorul public

În sectorul public, principiul „la muncă egală, salariu egal” este strâns legat de principiul prestabilirii salariilor personalului din autorităţile şi instituţiile publice prin lege[53], justificat de faptul că, în principiu, salariile se suportă din alocaţiile bugetare. El constituie o excepţie de la principiul negocierii, dar la rândul său, se constituie într-un principiu distinct al sistemului de salarizare.

Legea-cadru nr. 330/2009[54] privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, proclamă principiul „la muncă egală, salariu egal” în art. 3 lit. d) care stabilește că sistemul de salarizare are la bază următoarele principii:(…) echitate şi coerenţă, prin crearea de oportunităţi egale şi remuneraţie egală pentru muncă de valoare egală pe baza principiilor şi normelor unitare privind stabilirea şi acordarea salariului şi a celorlalte drepturi de natură salarială ale personalului din sectorul bugetar.

Observăm o avansare a acestei reglementări faţă de dreptul comun în materie, în concordanţă cu normele internaţionale, prin formularea judicioasă a muncii de „muncă de valoare egală” faţă de sintagma “muncă egală”. În sensul că în sectorul public munca poate fi egală deoarece funcţia/postul sunt identice sau pot fi de valoare egală, sunt exemple în grilele de salarizare prestabilite prin lege.

Astfel, potrivit anexelor Legii-cadru nr. 330/2009, sunt salarizate identic, prin acelaşi coeficient de ierarhizare, funcţii cu denumiri diferite pentru a căror ocupare se cer studii superioare de specialităţi diferite, dar care sunt identificate după acelaşi grad profesional, treaptă profesională şi aceeaşi gradaţie corespunzătoare tranşelor de vechime cum ar fi cele de: consilier/consilier juridic/expert/ inspector – grad profesional superior, treaptă de salarizare 1, gradaţia corespunzătoare tranşei de vechime 5.

Datorită acestei situaţii, funcţiile sunt caracterizate ca fiind echivalente. Funcţia publică echivalentă este funcţia care are aceeaşi valoare[55]. Cum anexa Statutului funcţionarilor publici cuprinde clasificarea funcţiilor publice în generale şi specifice, echivalenţa rezultă din ierarhizarea acestora.

Cuantificarea valorii funcţiilor publice şi a salariilor se poate observa din însăşi structura acestora, ele fiind diferenţiate după grade profesionale şi trepte profesionale.

Valoarea unei funcţii publice este exprimată[56] prin fişa postului, deoarece potrivit art. 10 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici[57], fişa postului aferentă unei funcţii publice defineşte şi delimitează, în principal, următoarele elemente:

  1. a) contribuţia la realizarea scopurilor, funcţiilor, atribuţiilor şi obiectivelor instituţiei;
  2. b) conţinutul şi rezultatele preconizate ale muncii care va fi prestată;
  3. c) limitele de autoritate aferente exercitării funcţiei publice;
  4. d) cerinţele şi condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească o persoană pentru a ocupa postul respectiv.

Pentru a fi respectat principiul „remuneraţie egală pentru muncă de valoare egală”, trebuie ca salarizarea să fie identică pentru funcţiile publice cărora le corespund fişe de posturi de aceeaşi valoare.

Într-un caz,[58] temeiul acordării unor adaosuri salariale nu a fost o măsură de protecţie socială a categoriilor socio-profesionale cu venituri salariale în mod cert mai scăzute decât cele ale reclamanţilor, deoarece majorările au fost aplicate deopotrivă şi demnitarilor, personalului asimilat demnitarilor, judecătorilor Curţii Constituţionale, membrilor Curţii de Conturi şi altor categorii cu venituri salariale mai ridicate decât cele ale reclamanţilor.

Cu toate acestea, reclamanţilor nu le-a fost acordat, în mod discriminatoriu, adaosul salarial constând în majorările salariale anuale, omisiune care s-a repercutat mai pregnant asupra acestora, deoarece spre deosebire de majoritatea restului personalului bugetar, reclamanţii nu pot obţine (datorită incompatibilităţilor, interdicţiilor şi incapacităţilor legale) alte venituri decât cele salariale, care însă, le-au fost erodate de creşterea indicelui preţurilor de consum, la fel ca şi în cazul celorlalte salarii bugetare.

Așadar, cu alte cuvinte, unul şi acelaşi element (constând în majorarea salarială anuală pentru acoperirea devalorizării monedei în care se face plata salariului) produce efecte juridice diferenţiate în sistemul de salarizare al personalului din unităţile finanţate din fonduri bugetare, în funcţie de apartenenţa la o anumită categorie socio-profesională.

Principiul egalităţii de tratament în salarizare implică recunoaşterea aceloraşi obiective şi elemente de salarizare tuturor persoanelor aflate într-o situaţie comparabilă. Deci, toate persoanele care se află în aceeaşi situaţie (a depunerii unei activităţi în muncă şi a erodării salariului datorită creşterii indicelui preţurilor de consum şi a inflaţiei), trebuie să li se recunoască, pentru unul şi acelaşi element faptic generator de drept salarial, acelaşi element salarial: indexările salariale anuale. Din moment ce reclamanţii sunt într-o situaţie identică (nu doar comparabilă) cu restul personalului din unităţile bugetare sub aspectul primirii unui salariu erodat de inflaţie la fel ca şi restul personalului, rezultă că reclamanţii nu pot fi trataţi diferit, în mod discriminatoriu faţă de restul personalului. Aceasta, cu atât mai mult cu cât nu există nicio justificare obiectivă şi rezonabilă excluderii lor.

 

  1. Concluzii

Prin urmare, angajatorii sunt obligați să asigure egalitatea între lucrători, în cadrul raporturilor de muncă. Ei sunt obligați să respecte normele care reglementează aceste principii și să nu le încalce prin abuz.

Normele de interzicere a discriminării au caracter de protecţie, deci nu vor putea fi niciodată folosite pentru a atrage un regim juridic mai dezavantajos tocmai pentru lucrătorii mai expuşi din punct de vedere economic, a căror protecţie se urmăreşte. Diversitatea este nu numai respectată ca un dat al construcţiei europene înseşi, dar şi încurajată prin diferite instrumente juridice, în condiţiile eliminărilor oricăror posibilităţi de dezavantajare a unora dintre lucrători în raport cu alţii.[59]

[1] Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura Universul juridic, București, 2009, p. 612.

[2] Publicat în Buletinul Oficial al Republicii Socialiste România, nr. 146 din 20 noiembrie 1974.

[3] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999.

[4] A se vedea http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Conventia_internationala_privind_eliminarea_tuturor_formelor_de_discriminare_rasiala.pdf

[5] A se vedea  http://www.scritube.com/stiinta/stiinte-politice/EUROPA-SOCIALA-CARTA-COMUNITAR64376.php

[6] Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008, p. 393.

[7] A se vedea http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_RO.pdf

[8] Revizuită prin Legea nr. 429/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 758 din 29 octombrie 2003.

[9] Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007, modificată şi completată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 76/2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 75/2008 privind stabilirea de măsuri pentru soluţionarea unor aspecte financiare în sistemul justiţiei (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 231 din 8 aprilie 2009).

[10] lon Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 63

[11] Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, p. 613.

[12] lon Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 63.

[13] Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 932/2007, în „Buletinul Curţilor de Apel” nr. 1/2008, Editura C.H. Beck, Bucureşti, p. 45-46.

[14] Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, p. 613.

[15] Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007.

[16] Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii, p. 393.

[17] Ibidem.

[18] Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 613.

[19] Ibidem, p. 611

[20] Ibidem.

[21] Potrivit lit. F din Anexa la Ordinul ministerului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat ulterior prin Ordinul nr. 76/2003, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003) atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă. În acelaşi sens sunt şi prevederile lit. F din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006.

[22]lon Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 44.

[23] Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă, potrivit art. 17 alin (1)1din Codul muncii.

[24] Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea, în conformitate cu art. 29 alin.1 din Codul muncii.

[25] Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, p. 617.

[26] Ibidem, p. 50.

[27] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 894 din 30 decembrie 2008.

[28] Înalta Curte de Casație și Justiție, sectia civilă și de proprietate intelectuală, decizia nr. 5629/2008, http://www.blogulspecialistului.ro/a/Util/Resurse-juridice/2348/Litigiu-de-munca-Actiune-privind-acordarea-unor-sporuri-salariale-Inexistenta-discriminarii.html

[29] Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VIl-a, decizia civilă nr.2814/R/2006, în Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, p. 619.

[30] Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, p. 614.

[31] Curtea de Apel Bucureşti, Secţia civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 2814/R/2006.

[32] În Alexandru Țiclea (coordonator), Codul muncii comentat și adnotat cu legislație doctrină și jurisprudență, Ediția a II-a, Vol. I, Editura Universul juridic, București, 2010, p. 65-66.

[33] Ana Cioriciu Ştefănescu, Renegocierea anuala a salariului – sesizarea unor practici abuzive, pe www.Avocatnet.ro

[34] Tribunalul Bucureşti, Secţia conflicte de muncă asigurări sociale, sentinţa nr. 1453/2007.

[35] Alexandru Țiclea (coordonator), Codul muncii comentat și adnotat cu legislație doctrină și jurisprudență, Ediția a II-a, Vol. I, Editura Universul juridic, București, 2010, p. 64.

[36] Ana Cioriciu Ştefănescu, Prezentarea unui caz de discriminare a salariaţilor – Renegocierea salariilor în cazul reorganizării activităţii prin concurs de selecţie, pe www.Avocatnet.ro

[37] Salariatul permanent comparabil reprezintă, „salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale” (art. 86 alin. 2).

[38] Acesta este, potrivit art. 1011 alin. 3, „salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale”.

[39] Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, p. 591.

[40] Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2004, p. 43.

[41] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.

[42] A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu Garanţii ale stabilităţii în muncă, Editura Politică, Bucureşti, 1977, p. 82-83.

[43] A se vedea pentru detalii http://www.un.ro/ilo/2/CONVENTIA%20177.doc

[44] Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii, p. 229.

[45] A se vedea: Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 20; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, p. 627.

[46] Publicată în Monitorul oficial al României, Partea I, nr. 443 din 23 iunie 2003.

[47] Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa Guvernului nr. 109/2009 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 689 din 13 octombrie 2009).

[48] A se vedea http://www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/HOT11B.doc

[49] A se vedea http://www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/HOT12B.doc

[50] A se vedea, în legătură cu acest contract special, Ana Cioriciu Ştefănescu, Telemunca, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2009, p. 60- 105.

[51] Roberto Gomez Garcia, Juan Manuel Ponce Medero, Contratacion laboral 2007, Fundacion Confemetal, Madrid, 2007, p. 120.

[52] A se vedea pentru detalii http://ec.europa.eu/employment_social/news /2002/jul/telework_fr.pdf

[53] A se vedea Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, p. 612.

[54] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,  nr. 762 din 9 noiembrie 2009.

[55] A se vedea Ion Dumitru, Înţelesul sintagmei de „funcţie publică echivalentă cu funcţia deţinută de funcţionarul public” în cazul transferului său în interesul serviciului, în Dreptul nr. 1/2004, p. 114-115.

[56] A se vedea în acest sens Alexandru Ticlea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu Stefanescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucresti, 2010, p. 49.

[57] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,  nr. 530 din 14 iulie 2008, modificată şi completată ulterior, inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. 1173/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 677 din 2 octombrie 2008).

[58] Tribunalul Tulcea, sent. nr. 317/LM/2008, http://www.juspedia.ro/jurisprudenta/1610/litigiu-de-munca-functionari-publici/

[59] Raluca Dimitriu, Diversitate versus discriminare în dreptul comunitar al muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2009, p. 24-25.

2018-01-22T17:18:01+00:00 Articole|0 Comentarii

Comenteaza