Cazurile suspendării de drept a contractului individual de muncă

//Cazurile suspendării de drept a contractului individual de muncă

Cazurile suspendării de drept a contractului individual de muncă

 

Autor: Laura Georgescu

Suspendarea contractului individual de muncă este acea situație în care el nu este în executare pentru o perioadă de timp, iar drepturile și obligațiile din acest contract sunt suspendate.

Trebuie reținut că suspendarea de drept intervine în virtutea legii, angajatorul neputând decât să constate această situație a contractului individual de muncă. Cauzele care duc la această stare a contractului sunt independente de voinţa părţilor și fac imposibilă prestarea muncii.

 

  1. Noțiune și reglementare

Suspendarea contractului individual de muncă este acea situație în care el nu este în executare pentru o perioadă de timp, iar drepturile și obligațiile din acest contract sunt suspendate. Așadar, nu se desfășoară nicio activitate, iar salariatul nu va fi remunerat pe durata suspendării contractului. Toate drepturile și obligațiile sunt suspendate până la revenirea salariatului în unitate pentru a presta munca pentru care a fost angajat.

Cazurile de suspendare sunt reglementate imperativ de Codul muncii la art. 49-54. Cazurile de suspendare reglementate sunt: suspendarea de drept, suspendarea la inițiativa angajatorului, suspendarea la inițiativa salariatului și suspendarea contractului prin acordul părților.

Suspendare de drept pe care o vom trata în cele ce urmează este reglementată de art. 50 din Codul muncii.

 

  1. Enumerarea cazurilor de suspendare de drept

Trebuie reținut că suspendarea de drept intervine în virtutea legii, angajatorul neputând decât să constate această situație a contractului individual de muncă. Cauzele care duc la această stare a contractului sunt independente de voinţa părţilor și fac imposibilă prestarea muncii. Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspendă de drept în următoarele situaţii:

  1. a) concediu de maternitate;
  2. b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
  3. c) carantină;
  4. d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
  5. e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
  6. f) forţă majoră;
  7. g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
  8. h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi‑a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.
  9. i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

 

  1. Noțiuni generale privind concediul de maternitate și concediul pentru incapacitate temporară

Concediul de maternitate este reglementat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate[1],

Conform acestui act normativ asigurații au dreptul la:

  1. a) concediu şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii;
  2. b) concedii medicale şi indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;
  3. c) concediu şi indemnizaţie pentru maternitate;
  4. d) concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului;
  5. e) concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav;
  6. f) concediu de risc maternal (art. 2).

Dreptul la concediile şi indemnizaţiile amintite este condiţionat de plata contribuţiei de asigurări sociale de sănătate destinată suportării acestor indemnizaţii. Așadar, persoanele trebuie să îndeplinească stagiul minim de cotizare.

O altă condiție stabilită de legiuitor este să prezinte adeverinţa de la plătitorul de indemnizaţii din care să reiasă numărul de zile de concediu de incapacitate temporară de muncă avute în ultimele 12 luni, cu excepţia urgenţelor medico‑chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A[2].

Cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii, destinată exclusiv finanţării cheltuielilor cu plata drepturilor, este de 0,85%, aplicată la fondul de salarii sau, după caz, la drepturile reprezentând indemnizaţie de şomaj, asupra veniturilor supuse impozitului pe venit ori asupra veniturilor cuprinse în contractul de asigurări sociale încheiat de persoanele pentru concedii şi indemnizaţii pentru maternitate şi concedii şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav, şi se achită la bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate[3].

Persoanele juridice sau fizice au obligaţia plăţii cotei de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii de 0,85%, aplicată la fondul de salarii realizat[4].

 

  1. Concediul de maternitate – caz de suspendare de drept

Conform art. 23 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază și de indemnizaţie de maternitate.

De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care din motive neimputabile lor, nu mai au calitatea de asigurat, dacă nasc în termen de 9 luni de la data pierderii acestei calităţii. Faptul că pierderea calităţii de asigurat nu s‑a produs din motive imputabile persoanei în cauză se dovedeşte cu acte oficiale eliberate de către angajatori sau asimilaţii acestora.

În această situaţie, baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate se constituie din media veniturilor lunare pe baza cărora s‑a calculat contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calităţii de asigurat.

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere.

Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.

Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6‑a de sarcină.

În situaţia copilului născut mort sau dacă acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din baza de calcul.

 

  1. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă – caz de suspendare de drept

Așa cum am precizat mai sus, art. 2 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 stabilește că salariații au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii.

Conform art. 12 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă:

– de către angajator, din prima zi până în a 5‑a zi de incapacitate temporară de muncă;

– din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, începând cu:

  1. a) ziua următoare celor suportate de angajator, şi până la data încetării incapacităţii temporare de muncă a asiguratului sau a pensionării acestuia;
  2. b) prima zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul persoanelor asigurate care beneficiază de drepturi băneşti lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, asociaţi, comanditari sau acţionari, administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de management, membri ai asociaţiei familiale, autorizate să desfăşoare activităţi independente (art. 12).

Durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire.

Începând cu a 91‑a zi concediul se poate prelungi până la 183 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se diferenţiază după cum urmează:

– un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, denumită în continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sănătăţii;

– un an, cu drept de prelungire până la un an şi 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză meningeală, peritoneală şi urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA şi neoplazii, în funcţie de stadiul bolii;

– un an şi 6 luni, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară operată şi osteoarticulară;

– 6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale (art. 13).

Medicul primar sau, medicul specialist în afecţiunea principal invalidantă poate propune pensionarea de invaliditate dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă.

În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării, medicul poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate.

Medicul expert al asigurărilor sociale decide prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activităţii în raport de pregătirea profesională şi de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.

Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recuperare (art. 14).

În cazul în care medicul expert al asigurărilor sociale a emis avizul de pensionare de invaliditate, plata indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se face până la sfârşitul lunii următoare celei în care s‑a emis avizul, fără a se depăşi durata maximă de acordare a concediului (art. 15).

Asiguraţii a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de odihnă sau fără plată fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

Beneficiază de indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi asiguraţi, pensionarii, precum şi pensionarii de invaliditate gradul III sau, pensionarii nevăzători, membri ai asociaţiei familiale sau autorizaţi să desfăşoare activităţi independente (art. 16).

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul.

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, determinată de tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum şi de o boală infectocontagioasă din grupa A şi de urgenţe medico‑chirurgicale, este de 100% din baza de calcul (art. 17).

 

  1. Carantina – caz de suspendare de drept al contractului individual de muncă

 

Carantina este definită[5] în mai multe moduri astfel: Punct sanitar pentru cercetarea și izolarea persoanelor, vaselor sau mărfurilor venite dintr-o regiune bântuită de o epidemie; Izolare preventivă a unei persoane sau a unei colectivități care a fost în contact cu un bolnav contagios sau care vine dintr-o regiune unde există o epidemie.

Concediul și indemnizația pentru carantină sunt reglementate la art. 18 și 20 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, care stabilește că salariații au dreptul ca concediu și indemnizație pentru carantină.

Drepturile li se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică.

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul. Baza de calcul se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar, pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.

Certificatul medical pentru carantină se eliberează de către medicul curant, conform Ordinului nr. 125/2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical şi a instrucţiunilor privind utilizarea şi modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza cărora se acordă indemnizaţii asiguraţilor din sistemul asigurărilor sociale de sănătate[6]

Indemnizația se suportă din Fondul Național Unic de Sănătate.

 

  1. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului – caz de suspendare de drept

În acest caz este vorba de contractele individuale de muncă ale salariaţilor care au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii judeţene sau locale, prefecturi, primării etc.

Consecinţă a îndeplinirii oricăreia din aceste funcţii, contractul de muncă nu încetează, ci se suspendă pe perioada îndeplinirii mandatului, urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat. Este posibil însă ca acel contract să nu se suspende, ci să‑şi producă în continuare efectele, în condiţiile unui cumul de funcţii, dacă legea specială prevede o atare posibilitate.[7]

Pe durata mandatului, angajatorul are dreptul să angajeze un alt salariat cu contract pe durată determinată, până la revenirea pe post a salariatului care a deținut funcția în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti.

 

  1. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

Suspendarea contractului de muncă la persoanele din organele de conducere salarizate în sindicate reprezintă o soluţie logică, având menirea de a permite desfăşurarea activităţii acestor organizaţii în beneficiul membrilor.[8]

Art. 11 din Legea nr. 62/2001 a dialogului social, mai stabilește că deși îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost învestite, și au contractul suspendat, totuși, această perioadă constituie vechime în muncă.

Deci, chiar dacă acesta nu mai desfășoară activitate la angajator, având contractul suspendat, angajatorul este obligat să îi păstreze postul pe toată durata mandatului. El poate angaja o altă persoană cu contract pe durată determinată astfel cum prevede art. 83 lit. f din Codul muncii, pentru a presta munca pe acel post, dar la finalizarea mandatului, acelui salariat îi încetează contractul de muncă și salariatul revine pe postul care îl deținea înainte de a fi numit în funcția de conducere din sindicat. La revenirea pe post va beneficia de aceleași drepturi pe care le avea înainte de suspendarea contractului. Angajatorul nu are voie să modifice fără acordul lui contractul individual de muncă, deci nici drepturile salariale, nici atribuțiile postului deținute anterior.

 

  1. Forţa majoră – caz de suspendare de drept

Forța majoră este definită de artă. 1351 alin. 2 din Codul civil, ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil.

Așadar, pentru ca evenimentele să fie calificate în acest sens, trebuie să aibă caracter absolut imprevizibil, inevitabil și invincibil, extrem și să fie exterior. Acestea pot fi naturale – cutremure, inundații, furtuni, secetă etc.- sau nu – războaie, embargo, criză gravă etc.

Așadar, situațiile de forță majoră nu trebuie să aibă legătură cu voința omului, sau cu contractul de muncă al salariatului. Iar împrejurările evenimentului trebuie să fie surprinzătoare, neașteptate, care duc la imposibilitatea salariatul de a-și exercita atribuțiile la locul de muncă. Aceste cazuri pot obliga salariatul să acționeze în alt mod decât ar fi trebuit la locul său de muncă, sau să nu poată acționa deloc. Deci, el nu își poate îndeplini obligațiile de serviciu, din cauze care nu țin de voința sa, ci din cauza manifestării unui eveniment extern, absolut imprevizibil și inevitabil. Astfel, contractul individual de muncă al salariatului se suspendă de drept până la încetarea cauzei de forță majoră și acesta poate executa contractul, ori contractul de muncă încetează în cazul extrem al încetării existenței angajatorului.

 

  1. În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală

Conform arta. 224 din Codul de procedură penală, procurorul, dacă apreciază că sunt întrunite condiţiile legale, întocmeşte o propunere motivată de luare a măsurii arestării preventive faţă de inculpat, cu indicarea temeiului de drept. Propunerea împreună cu dosarul cauzei, se prezintă judecătorului de drepturi şi libertăţi de la instanţa căreia i-ar reveni competenţa să judece cauza în primă instanţă sau de la instanţa corespunzătoare în grad acesteia în a cărei circumscripţie se află locul de reţinere, locul unde s-a constatat săvârşirea infracţiunii ori sediul parchetului din care face parte procurorul care a întocmit propunerea.

Soluționarea propunerii de arestare preventivă se face numai în prezența inculpatului, care va fi audiat de judecător.

În cazul încuviințării mandatului de arestare preventivă, i se comunică persoanei în cauză motivele pentru care s-a dispus arestarea, dar și drepturile de care poate beneficia. (arta. 228 din Codul de procedură penală).

Durata mandatului, în cursul urmăririi penale, nu poate depăși 30 de zile (arta. 233 din Codul de procedură penală).

Așadar, pe durata arestării preventive, salariatul nu își poate desfășura activitatea în unitate, astfel că legiuitorul a stabilit că intervine suspendarea de drept a contractului individual de muncă al acestuia.

Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire, încetarea acesteia (arta. 305‑326 din Codul de procedură penală), dată de la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă. Într‑adevăr, după punerea sa în libertate, el are obligaţia să se prezinte la serviciu pentru a‑şi relua activitatea[9].

Dacă însă arestarea preventivă depăşeşte 30 de zile, angajatorul este îndreptăţit, în temeiul arta. 61 lit. b) din Codul muncii[10], să dispună concedierea acelui salariat.[11]

Dacă la finalul cercetării penale se stabilește nevinovăția salariatului, acesta va avea dreptul la despăgubiri din partea angajatorului pentru perioada în care contractul de muncă a fost suspendat, acestea constând în drepturile salariale pe care ar fi trebuit să le primească ca și când contractul ar fi fost în executare. El mai beneficiază și de concediul de odihnă neefectuat.

 

  1. De la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei.

Pentru exercitarea anumitor profesii, meserii etc., la încheierea contractului individual de muncă, viitorul salariat trebuie să prezinte, după caz, un aviz (de pildă, pentru asistent social, psiholog etc.) o autorizaţie (pentru meseria de electrician, artificier, traducător etc.) sau un atestat (de exemplu, pentru conducător auto marfă, troleibuz, taxi etc.), emis de organele competente.

Un astfel de act, de regulă, este eliberat pentru o anumită perioadă de timp. Astfel, el trebuie reînnoit la expirarea perioadei pentru care a fost eliberat. Expirarea perioadei conduce la suspendarea contractului individual de muncă, salariatul în aceste condiții, nu mai are voie să își îndeplinească atribuțiile de serviciu, urmând ca în maximum 6 luni să obţină prelungirea documentului.

Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi‑a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.

 

  1. Alte cazuri prevăzute de lege pentru suspendarea de drept a contractului.

Unul din actele normative care prevede suspendarea de drept a contractelor individuale de muncă este Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii[12] care la

 

– arta. 118 alin. 9, 11 și 12: contractul individual de muncă al persoanelor care ocupă funcţia de manager general în cadrul serviciului de ambulanţă judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti, se suspendă de drept pe perioada exercitării mandatului. Pe perioada executării contractului de management, managerul general beneficiază de un salariu de bază şi de alte drepturi salariale, precum şi de asigurări sociale de sănătate, pensii şi alte drepturi de asigurări sociale de stat, în condiţiile plăţii contribuţiilor. Contractul individual de muncă al persoanelor care fac parte din comitetul director se suspendă de drept pe perioada exercitării mandatului. Pe perioada executării contractului de administrare, membrii comitetului director beneficiază de un salariu de bază şi de alte drepturi salariale stabilite, precum şi de asigurări sociale de sănătate, pensii şi alte drepturi de asigurări sociale de stat, în condiţiile plăţii contribuţiilor.

– arta. 176 alin. 8: pentru cei care dețin funcția de manager şi de membru în consiliul director al unităţilor sanitare, suspendarea de drept a contractelor individuale de muncă, aceştia desfăşurându-şi‑şi activitatea în baza contractelor de management, respectiv de administrare

– art. 181 alin. 6: contractul individual de muncă sau al persoanelor angajate în unităţile sanitare publice care ocupă funcţii de conducere specifice comitetului director se suspendă de drept pe perioada exercitării mandatului.

– art. 278: stabilește suspendarea de drept din funcția deținută anterior a celor ce ocupă funcţia de președinte, vicepreședinte, director general. Art. 176 alin. 8 prevede pentru cei care dețin funcția de manager şi de membru în consiliul director al unităţilor sanitare, suspendarea de drept a contractelor individuale de muncă, aceştia desfăşurându‑şi activitatea în baza contractelor de management, respectiv de administrare

– art. 298 : Directorul general al casei de asigurări se numeşte pentru un mandat de 4 ani, după validarea concursului, şi se suspendă de drept din funcţiile deţinute anterior, cu excepţia funcţiilor didactice din învăţământul superior.

– arta. 445: Neachitarea amenzii disciplinare de către medici în termen de 30 de zile de la data rămânerii definitive a hotărârii disciplinare atrage suspendarea de drept din exerciţiul profesiei, până la achitarea sumei.

Contrar art. 51 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, art. 195 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 62/2011 dispune că „pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raporturile de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept”.[13]

Prin Ordonanţa Guvernului nr. 2/2000 privind organizarea activităţii de expertiză tehnică judiciară[14] s-a stabilit un alt caz special de suspendare legală a contractului, și anume pentru experții tehnici judiciari. Conform art. 16 din acest act normativ, salariaţii numiţi experţi tehnici judiciari beneficiază, la unităţile la care sunt încadraţi, de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor tehnice judiciare ce le‑au fost încredinţate. În această perioadă, el nu va primi salariu dar îşi păstrează celelalte drepturi conferite de calitatea de salariat.

Calitatea de expert tehnic judiciar se suspendă pentru motive temeinice, precum şi în caz de incompatibilitate a acestuia. Suspendarea se dispune de către Biroul central pentru expertize tehnice judiciare, la cererea motivată a expertului (art. 161).

Un alt act normativ care stabilește suspendarea de drept a contractului individual de muncă este Hotărârii Guvernului nr. 679/2003 privind condiţiile de obţinere a atestatului, procedurile de atestare şi statutul asistentului maternal profesionist[15].

Conform art. 1 din acest act normativ asistentul maternal profesionist este persoană fizică, atestată, care asigură prin activitatea pe care o desfăşoară la domiciliul său creşterea, îngrijirea şi educarea, necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare.

Potrivit art. 8 din Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 activitatea asistenților maternali profesioniști se desfășoară în baza unui contract individual de muncă, încheiat cu serviciul public specializat pentru protecția copilului, sau un organism privat autorizat. Contractul se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevăzute de lege.

 

 

[1] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 68/2014 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 803 din 4 noiembrie 2014) și Legea nr. 183/2015 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 496 din 7 iulie 2015).

[2] Art. 31 a fost introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 36/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 268 din 26 aprilie 2010) și modificat prin Legea nr. 183/2015.

[3] Art. 6 alin. (1) a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 36/2010 şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 68/2014.

[4] Prin fond de salarii realizat, se înţelege totalitatea sumelor utilizate de un angajator pentru plata drepturilor salariale sau de natură salarială.

[5] https://dexonline.ro/definitie/carantin%C4%83

[6] Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006.

[7] Alexandru Țiclea, (coordonator), Codul muncii comentat, Ediția a VII-a, Editura Universul juridic, București, 2015, p. 87.

[8] Idem.

[9] Curtea de Apel Timişoara, Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 55/2007, în Gabriela Georgiana Schmutzer, Jurisprudenţă. Dreptul muncii 20062008, Editura Moroşan, Bucureşti, 2008, p. 61‑67.

[10] Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.

[11] Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a IX-a, Editura Universul juridic, București, 2015, p. 702.

[12] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa Guvernului nr. 11/2015 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 84 din 30 ianuarie 2015).

[13] Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, p. 703.

[14] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 26 din 25 ianuarie 2000, aprobată prin Legea nr. 156/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 249 din 15 aprilie 2002), modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 208/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 784 din 24 noiembrie 2010).

[15] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 443 din 23 iunie 2003, modificată ulterior.

Articolul a fost publicat și în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2016

2018-02-09T16:44:02+00:00 Fără categorie|0 Comentarii

Comenteaza